Das Dynamische Assessment Center - wenn Sie einen Unterschied machen wollen

Assessment Center leiden unter ihrem
Ruf. Oft werden sie als Auswahlwerkzeug eingesetzt. Durch eine
aufmerksame Wahrnehmung und handlungsorientiertes Feedback können
sie die Potenziale und Förderungsmöglichkeiten der Teilnehmer
aufzeigen.

Purer Prüfungsstress, beinhartes
Feedback, gnadenloses Aussieben – wohl kaum ein Instrument der
Personalentwicklung oder Potenzialanalyse hat mit einem derartig
fragwürdigen Image zu kämpfen wie das Assessment Center (AC). Ohne
Vorinformationen irren die Teilnehmer durch zusammenhanglose
Übungsszenarien und kommen anschließend ohne nennenswertes Feedback
und frustriert wieder aus dem Assessment heraus.

Es geht auch anders. Auf den Bedarf
konzipiert, angemessen entworfen, sorgfältig kommuniziert,
durchgeführt und evaluiert liefert ein AC höher verdichtete und
verwertbare Ergebnisse als praktisch jedes andere Tool in der
Potenzialanalyse. Wenn das Assessment Center richtig und gut
aufgesetzt ist, bildet das Zusammenspiel der unterschiedlichen
Übungseinheiten die Unternehmenswirklichkeit der Teilnehmer im
Workshop modellhaft und glaubwürdig ab und stellt ihnen damit
direktes handlungsorientiertes und somit besonders wertvolles
Feedback zur Verfügung.
Die Umsetzungsgeschwindigkeit dieser
Rückmeldungen berücksichtigend, können Teilnehmer ihr situativ
erfahrenes Feedback bereits in der nächsten Übung neu und anders in
ihre Handlungsoptionen integrieren. Es findet ein direktes und
dennoch nachhaltiges Antizipieren statt. Die Teilnehmer üben sich
direkt und unmittelbar „neu“ – ein intensiver Lerneffekt, den
kaum ein anderes Instrument auf diese Weise erfahrbar machen kann.

In einem dynamischen Assessment Center
durchlaufen mehrere Teilnehmer in der Regel ein Parallelverfahren von
unterschiedlichen Einzel- und Gruppenübungen. Häufig werden sie
ergänzt durch schriftliche Übungen und begleitende Interviews. Die
Performance der Teilnehmer wird durch externe oder interne Assessoren
beobachtet, und wahrgenommen. Die Rollenübungen empfinden im
Idealfall alltägliche Situationen aus der Unternehmenswelt der
Teilnehmer nach und bilden deren besondere Problematiken ab. So
können sie das Feedback auf ihr Verhalten in der besonderen
Situation annehmen, verstehen und leichter wieder umsetzen. Dabei
wird häufig das Feedback aus der Rollensituation des
Gesprächpartners als besonders wertvoll angesehen, da an dieser
Stelle eine direkte und emotionale Spiegelung der in der Rollenübung
erfahrenen Wirkung stattfindet. So bist Du bei mir angekommen. „Du
hast mich erreicht“, oder auch nicht! „Den einen oder anderen
Aspekt im Gespräch hätte ich mir anders gewünscht“ – dies sind
Rückmeldungen, die für den Teilnehmer unmittelbare
Handlungsoptionen nach der Übung ermöglichen.

Die Assessoren sind also gefordert,
ihre Wahrnehmungen angemessen und handlungsorientiert zur Verfügung
zu stellen. Am Ende des Tages entsteht für die Teilnehmer ein
hoch-komplexes Gesamtbild der eigenen Handlungsoptionen, welches sich
aus lauter differenzierten Einzelstücken wie ein Puzzle
zusammensetzt.

Dafür sind aber auch klare Leistungs-
und Performancekriterien unabdingbar, die auf der
Unternehmensstrategie basieren sollten und im Vorfeld transparent
kommuniziert gehören. Schließlich dient ein AC der Potenzialanalyse
und richtet somit den Blick auf zukünftige Optionen. Dies gilt es in
der Konzeptionsphase des dynamischen
Assessment Centers mit zu berücksichtigen. Nur dann
werden die Teilnehmer auch bereit sein, ein gemeinsam skizziertes
Zukunftsbild mitzutragen und ihren Beitrag zu dessen Umsetzung zu
leisten.

Diese Voraussetzungen betreffen vor
allem Entwicklungs-ACs, die z.B. im Vorfeld von längerfristig
laufenden Coaching-Maßnahmen für Führungs- oder
Nachwuchs-Führungskräfte eingesetzt werden, um die spezifischen
Lern- und Entwicklungsfelder (in sog. Development Centern) zu
identifizieren und die Themenstellungen des Programms dann
entsprechend punktgenau adaptieren zu können.

Assessment Center leiden häufig unter
dem pauschalen Urteil, sie seien in jedem Falle aufwendig und
kostenintensiv, würden zu viele Kapazitäten im Unternehmen binden
und sich überhaupt nur für große Gruppen eignen. Besonders
geeignet für kleinere und mittlere Unternehmen sind sogenannte Mini-
oder Einzel-ACs, die bei reduziertem Aufwand und einer günstigen
Kostenstruktur ähnlich belastbare und aussagekräftige Ergebnisse
liefern. Auch die Laufzeit eines Assessment Center kann nach Bedarf
angepasst werden – ein aussagestarkes Assessment
Center benötigt nicht grundsätzlich einen kompletten
Seminartag. Im Übungsdesign und in der organisatorischen Struktur
des Instruments steckt ein Variantenreichtum, den sich jedes
Unternehmen individuell auf seinen Bedarf angepasst erschließen
kann.

Was nehmen die Teilnehmer mit aus einem
AC?

Nach unseren Erfahrungen strengt sich
praktisch jeder Teilnehmer sehr an, sehr viel von sich zu zeigen, um
damit auch nach seinem eigenen Empfinden gut abzuschneiden. Auch um
entscheidendes über seine Lern- und Entwicklungsfelder zu erfahren.
Das hat mit persönlicher Wertschätzung zu tun, die jeder

Teilnehmer in einem AC erfahren sollte
und ihn mit einem positiven Gefühl ausstattet.

Entscheidende Lernfelder gibt es jedoch
für alle Beteiligten. Die Unternehmen als Auftraggeber arbeiten
aktiv und gezielt an ihrer Feedbackkultur und erfahren wesentliche
und ganz handfeste Aspekte über die Förderungsmöglichkeiten und
Potenziale ihrer Teilnehmer.

Die Assessoren schulen ihre
Wahrnehmungs- und Rückmeldequalität in besonderer Art und Weise.
Für weitere Informationen empfehlen
sich die AC-Expertisen unseres Spezialisten Ernst Oberdorfer auf
unserer Homepage www.usp-d.com,
die ihnen dort als White
Papers zur Verfügung stehen.

Jürgen Schmidt